Com o surgimento da pandemia do Coronavírus-COVID-19, medidas drásticas estão sendo tomadas, dia após dia. A sensação de incerteza de como serão as próximas semanas é comum a todo cidadão.

A melhor coisa a se fazer, de acordo com as autoridades, é reduzir ao máximo o convívio social para tentar minimizar a rápida proliferação do vírus. Contudo, a chamada quarentena causará impactos inimagináveis na economia mundial, podendo levar pessoas a perderem seus empregos, empresas à falência, dentre outros danos presumíveis que todos suportaremos.

Juridicamente, algumas ações podem ser tomadas para reduzir o impacto das consequências que inevitavelmente serão geradas nas vidas das pessoas.

Está em estudo pelo Governo, a possível permissão de suspensão temporária dos contratos de trabalho dos setores mais atingidos. Durante este período de suspensão, o Governo intenciona pagar aos trabalhadores o equivalente ao seguro desemprego. O objetivo desta medida seria evitar demissões em massa e preservar a existência das empresas, especialmente as micro e pequenas.

Independentemente da suspensão temporária dos contratos de trabalho, os empregadores poderão, desde já, adotar as seguintes medidas:

1) Férias coletivas: Tem previsão no art. 145 da CLT. O empregado deve ser comunicado e o pagamento das férias deve ser antecipado, sendo que esta comunicação, segundo o art. 135 da CLT, deverá ocorrer no prazo de 30 antecedentes a concessão das férias.

No cenário atual, ainda que não seja possível respeitar esta regra quanto ao prazo de comunicação, com risco de futuro questionamento do trabalhador acerca da validade da concessão das férias coletivas, entendemos que há fortes, convincentes e justificáveis elementos para a defesa das empresas.

Desde que haja o pagamento antecipado destas férias e do terço constitucional, a concessão deve ser considerada válida, pois a situação é de força maior e visa à proteção da coletividade.

É importante também ressaltar que as férias coletivas devem ser comunicadas previamente ao Ministério do Trabalho, na forma do artigo 139, parágrafo 2º da CLT.

Alguns sindicatos já estão formalizando Aditivos às Convenções Coletivas ou então Acordo Coletivos, flexibilizando as regras aqui abordadas.

2) Licença remunerada: A Lei 13.979/2020 que dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde de afastamento, quarentena e restrição de circulação de pessoas com suspeita ou diagnóstico da doença. Os empregados afastados, mesmo que não infectados, terão seus respectivos contratos de trabalho interrompidos, recebendo salários sem trabalhar.

Alguns pontos decorrentes desse afastamento, contudo, devem ser avaliados:

2.1. Se a licença for superior a 30 dias consecutivos, o empregado perde o direito às férias proporcionais e o novo período aquisitivo se inicia após o fim deste afastamento (art. 133, III da CLT). O direito aos períodos de férias já adquiridos é mantido;

2.2. O empregador poderá ajustar por escrito com o empregado que o período de licenciamento servirá como compensação das horas extras antes laboradas ou adotar a regra do artigo 61 da CLT, § 3º da CLT, qual seja, o empregado interrompe a prestação de serviços, recebendo os salários do período e, quando retorna, o empregador poderá exigir, independente de ajuste escrito, até 2 horas extras por dia, por um período de até 45 dias, para compensar o período de afastamento. Tal situação é permitida em razão da pandemia se enquadrar como força maior (art. 501 da CLT);

2.3. Para os empregados que sempre trabalharam internamente, mas cujo serviço pode ser executado à distância, poderá ocorrer o ajuste, sempre de forma bilateral e por escrito, de que o serviço neste período será exercido à distância (art. 75-C, p. 1º da CLT). Apesar de a Lei exigir a bilateralidade e ajuste expresso, entendemos que, a exemplo do que já citado no item anterior, em razão da pandemia se enquadrar como força maior, a determinação unilateral do empregador para converter (apenas e tão somente durante o período em que durar a pandemia) o trabalho presencial em telepresencial, é válida.

3) Norma Coletiva – Suspensão do Contrato ou Redução do Salário. Independente de regulamentação por parte do Governo é possível o acordo coletivo ou a convenção coletiva prever a suspensão contratual (art. 611-A da CLT) ou a redução do salário do empregado durante o período de afastamento decorrente das medidas de contenção da epidemia, com base no artigo 7º, VI da CF c/c artigo 611-A da CLT.

É possível, ainda, a previsão em instrumento coletivo de compensação dos dias parados com o labor, por exemplo, de mais de 2 horas extras por dia pelo período que se fizer necessário para a completa recuperação do trabalho ou, de comunicação das férias coletivas com antecedência de até dois dias antes de sua concessão, alterando a regra do artigo 135 da CLT.

Também é possível que haja negociação coletiva para suspensão do contrato de trabalho, que pode durar de 02 a 05 meses, para requalificação do funcionário.

As empresas certamente devem continuar a monitorar os desdobramentos globais relacionados com a pandemia envolvendo o COVID-19 e a potencial necessidade de adotarem medidas e ações complementares.

Recomendamos, sempre, buscar orientação jurídica quando diante de um caso concreto. Permaneceremos atentos ao desenrolar dos fatos e estamos à disposição para qualquer ajuda ou orientação.

Advogado especialista em Direito do Trabalho, casado, pai de uma linda menina, atua firmemente na defesa de seus clientes, gosta de estar entre amigos, ler e viajar.